日前，北京市门头沟区法院发布《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》，提出该用工模式下，用工主体呈多重性，一定程度上导致责任归属的不确定性，由此带来劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社保缴纳等问题，劳动者权益保障存在风险。其中，在工伤认定方面，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业*支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险很大。而在社保方面，按规定，共享用工下社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费，输入企业支付劳务费的模式下，输出企业因支付工资较低，通常以比较低标准作为社...

指导开展共享用工的企业及时签订合作协议 各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业签订合作协议，明确双方的权利义务关系，防范开展共享用工中的矛盾风险。合作协议中可约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权。 各级人力资源社会保障部门要指导员工富余企业（原企业）在将劳动者安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。共享用工期限不应超过劳动者与原企业订立的劳动合同剩余期限。要指导缺工企业...

首先要加强**规制。在各地推动共享用工发展政策实践的基础上，开展充分调研，明确共享用工发展的客观基础、面临的实际问题和政策挑战，研究制定规范共享用工发展的政策，特别是要对用工企业和劳动者的权利义务关系做出明确规定，促进共享用工健康发展。其次可进一步规范共享用工的流程。可以拟定相关协议（参考文本），为企业双方约定调剂内容提供参考，规范企业间签订《企业用工余缺调剂协议》及《劳动合同变更协议》。同时，可建立“余缺劳动力调剂平台”，为条件相符的企业牵线搭桥，尽力促成双方达成协议。此外，还可推广共享用工的应用范围，实现不同行业、不同企业之间淡旺季错峰生产的员工调剂，既降低用工成本，又稳定员工...

人力资源外包：借调企业需要通过平台众包的模式，由第三方派遣或外包企业介入，从而达到借调的目的。其劳动关系、薪资发放都是由第三方派遣公司或外包公司承担。风险：我国对人力资源外包的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。具有劳动关系的员工通过平台可在劳动关系外时间参加劳动。比如员工正常的上班时间是早九晚五，***双休。那么在工作时间外，员工可以自行前往借调企业，提供劳动服务，从而获得相应报酬。 员工共享平台：市场上还有一种新型的模式，那...

近些年来，“互联网+”带动了大数据、云计算和平台经济、分享经济的快速发展，又产生了以平台型就业为主的多种新就业形态，灵活就业得到新的发展。概括起来，目前灵活就业主要有以下几种模式： 固定期限就业，即在一个单位中的固定期限合同工。虽然固定期限合同就业受到法律保护，但由于就业期限固定，存在不能转为长期合同就业的可能性，因此也可算做灵活就业。 非全日制合同就业，即在一个单位中的每天、每周或每月的工作时间明显低于标准工作时间的就业形式。非全日制就业的工作时间可以在一周内随意分布，或只集中在一个月或一年中的特定时间段里。非全日制合同就业的权益保障不同于全日制长期合同制就业，通常也算做灵活...

互联网的快速发展和大数据服务的应用催生了各种新型产业形态和商业模式。就业渠道变得更加多元化，工作形式日益灵活。其中，企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。 记者注意到，近日，人力资源社会保障部办公厅也印发《关于做好共享用工指导和服务的通知》，要求各级人力资源社会保障部门要支持企业间开展共享用工，加强对共享用工的就业服务，**为开展共享用工的企业和劳动者提供劳动用工法律政策咨询服务，维护好劳动者在共享用工期间的合法权益、妥善处理劳动争议和查处违法行为。 名正共享用工，助您成功起航。河南共享用工商机 《通知》强调...

妥善处理劳动争议和查处违法行为 各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，与劳动者依法自主协商化解劳动纠纷。加强对涉共享用工劳动争议的处理，加大调解力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。要进一步畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。 共享用工，20年老企业，专业服务，GVC中国名流。福建共享用工的模式 首先要加强**规制。在各地推动共享用工发展政策实践的基础上，开展充分调研，...

共享经济、分享经济，在资源分享+物的分享+信息分享等诸多分享的基础上，必然会涉及到人的分享，而人的分享必然涉及到法律规则的调整。因此，从《劳动法》的语境谈人的分享，即共享用工，需要思考几个问题，例如：人是否允许分享；人是否允许通过第三方人力资源服务公司分析；人分享时可否获得劳动报酬；人分享过程中出现的意外或给第三人导致的伤害责任主体如何确认；人分享过程中其社会保障主体应当如何确定等等；主要问题就是：是否允许双重劳动关系的存在。上述诸多内容其探讨的**就是共享用工种劳动法的共享基因（此处的劳动法为广义的劳动法，特指所有劳动和社会保障的法律法规。）；若劳动法没有共享基因，则共享用工无从...

共享用工在欧洲很多国家已经实施，由于法律框架、实施背景、实施动机以及劳动力市场特征等方面的差别，各国开展员工共享的办法也各不相同。法国在1985年劳动法中已规定了雇主团体的地位、相关权利和义务、适用哪些集体协议以及雇主团体特有的其他问题；德国、匈牙利、比利时等国也有不同的做法，但并非都有具体的政策规定。 2019年10月22日，工业和信息化部印发《关于加快培育共享制造新模式新业态促进制造业高质量发展的指导意见》，提出围绕生产制造各环节，运用共享理念将分散、闲置生产资源集聚起来，弹性匹配、动态共享给需求方。这里的共享不仅包括生产设备、制造工具的共享，也包括智力资源和服务能力的共享。 上...

事实上，共享用工并非**中新出现的用工模式，在此之前，一些淡旺季明显的企业也有采用这种模式调配人力资源。专业人士预估，共享用工或将成为灵活用工的一大新趋势。中国灵活就业有着巨大的发展潜力，具体到灵活用工的岗位，“销售岗位”、“职能岗位”、“客服岗位”为**的基础性工作是企业选择灵活用工**多的岗位。 传统用工模式与灵活用工模式进行对比，灵活用工模式下企业的社保、税负压力都远远小于传统用工模式。以人均工资15000原来计算，灵活用工每月至少为企业节省人均支出3000元，如果该企业有1万个这样的基础岗位，全年算下来，企业使用灵活用工的方式将会比传统用工节省3.6亿元的支出。 ...

“在新就业形态下，员工对企业的从属关系依旧在经济层面存在，但一个重要事实是，工作的兼职性质导致平台员工在组织层面上并不属于平台企业，‘公司+员工’的雇佣模式正在向‘平台+个人’演变。”李强表示，共享用工模式利用灵活用工、共享经济的创新思维，实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限突破。未来，灵活就业将倾向于劳动者的自我选择，而非被动就业。张成刚建议，在共享用工模式下，更应注重保障劳动者选择权。尽管通知指出，在用工调剂前要征求劳动者意见，与劳动者协商一致，但由于劳动者天然处于较为弱势地位，其选择权是否能够得到真正保障，值得高度关注。“劳动报酬结算环节更多、链条更长，可能导致拖欠劳动者工资薪酬，...