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比较高院公报！网络主播与合作公司是否建立劳动关系？李林霞与重庆漫咖文化传播有限公司劳动争议纠纷案裁判摘要网络主播与合作公司签订艺人合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。上诉人（原审原告）：李林霞，女，19xx年x月x日出生，汉族，住重庆市忠县。被上诉人（原审被告）：重庆漫咖文化传播有限公司，住所地重庆市沙坪坝区。法定代表人：姜云龙，总经理。上诉人李林霞因与被上诉人重庆漫咖文化传播有限公司（以下简称漫咖公司）劳动争议一案，不服重庆市江北区人民法院（2018）渝0105民初8250号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月12日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。 山东贤通人力资源有限公司连续两年被淄博市人社局、淄博工会、等部门评为“淄博市劳动关系和谐企业”称号。淄川区单位招聘

李林霞与重庆漫咖文化传播有限公司劳动争议纠纷案一审判决认定李林霞的收入不受漫咖公司掌控，双方约定的保底收入是合作的保障和激励，以及李林霞的工作内容不是漫咖公司的经营范围，明显自相矛盾。如双方为合作关系，漫咖公司无需提供保底收入来保障和激励李林霞；事实上李林霞的直播提成是漫咖公司收入的主要来源，漫咖公司为保证自己盈利对李林霞进行管理，并提供保底收入以保障和激励李林霞，双方符合劳动关系的基本特征。5.双方系劳动关系，李林霞据此要求漫咖公司支付工资及经济补偿金等诉讼请求应当予以支持。5.协议期限：协议期限为2017年11月16日至2020年11月1日。6.收入及结算：结算收入包括李林霞获得的提成收入及漫咖公司支付的保底收入，签约艺人可享有经漫咖公司事先审核并确定的保底收入，保底收入由漫咖公司指派的平台待遇而定，李林霞取得该平台的大部分收入，漫咖公司指派李林霞至少1个平台的演艺直播，如果李林霞精力能力足够，可以申请再增加指派，漫咖公司指派一个有保底工资的平台，双方按月结算，漫咖公司核算备案登记全部主播艺人的提成收入和保底收入，每月8日至18日结算上月费用。东营智能招聘信息人才与企业的融合共赢——贤通人才发展（山东）有限公司。

    对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。令HR的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问：1.以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性也值得怀疑。2.请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。3.您以往的工作经历中得意成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――"提升"一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

申报评审条件和相关政策申报评审条件1、山东省已完成标准条件修订的职称系列，按照新的标准条件执行。未完成修订的，仍按照国家和省有关规定执行。2、继续教育条件，根据《山东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定，申报职称评审要完成2020年之前（包括2020年度）相应年限的继续教育学时，具体年限按照标准条件规定的申报年限确定。个人继续教育学时需要通过“淄博市专业技术人员继续教育服务云平台”进行学习、考试获得。可以通过淄博市人力资源和社会保障局网站左下角“职称评定·继续教育”专栏登录。3、专业技术人员申报评审职称，应与所在专业技术岗位要求的职称系列（专业）相一致。事业单位未设置相应专业技术岗位的，不得推荐评审相应系列（专业）的职称（国家和省另有规定的除外）。4、专业技术人员因工作岗位调整需要改系列（专业）申报评审与原专业技术职务资格同级别的专业技术职务资格，应在现聘专业技术岗位上工作一年以上，经考核符合相应专业技术职务资格条件的方可推荐申报。未按规定取得相应系列（专业）资格的，不得申报评审高一级职称，国家和省另有规定的除外。其改系列前后的任职年限可累计计算，相关的业绩成果可作为申报高一级职称的依据。质量外包，贤通领跑。

    HR在招聘季如何避免焦头烂额？HR对自己够狠，工作能拼加之方面得当，确实能快速见效解，决眼前的招聘问题。与此同时，笔者认为系统化思考提出应对之策，让HR不在招聘季忙的焦头烂额，才是真正的解决了问题。具体有如下三步。第一步，高管与HR协同制定人才策略有个观点笔者很同意“公司发展的问题都是人的问题，找到合适的人能解决大部分问题。”，正因如此招聘从来都是一把手工程，领导需要投入足够重视才能做好。如果贵公司招聘只是HR部门的事儿，有问题才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。笔者曾在某公司做HR。当时公司100多人经营的业务有前景，但是当时不赚钱。公司有几个起来很奇怪的规定，比如：人力资源部的任何员工入职都要领导面试，制定至少2年的人才招聘计划和后备高管培养计划等。领导支持招聘就是用实际行动表明对人才和公司发展的重视。山东贤通人力资源有限公司为客户提供互联网+灵活用工服务。淄川区单位招聘

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    HR如何做好招聘工作：3、不要忘了挖掘内部的优秀人才当出现岗位需求的时候，应该兼顾考虑内部的可能性。对内发布职位，可以为现有员工提供晋升或横向发展的机会，同时可以鼓舞和激励员工创造更好的绩效。给有潜力的员工一个面试，不但可以让你更了解自己的员工，也可以让他们更多地了解到组织的需求和发展目标。如果他们恰恰符合你的需求，那不是更好的吗？4、努力打造良好的雇主品牌正如大多数的情况下，我们都会将职位信息放到招聘网站上，然后期望良好的人选能够向我们投递。因此，我们的品牌在市场上的口碑越好，对于厉害人选自然能就会更具有吸引力。而这种口碑的形成，需要企业员工的传播。现今，社交网络发达，员工关于企业的真实评价也会通过网络迅速传开。我们要做的是，不断完善管理制度，为员工提供更好的培训、更清晰的发展路径、更具激励的薪酬福利，以及更深入人心的企业文化。淄川区单位招聘

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