招聘相关概念:招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。 招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。 载体种类较多,口碑或式的纸片,简单、经济;广播、电视、报纸、杂志等,高级但费用昂贵;科技发达,思想进步,将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。 在现象上,招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征,老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。招聘广告只是一种宣传手段而已,但如果撰写不好,就有可能给企业带来法律风险。郑州事业单位人员招聘
用人单位在招聘时,必须规范操作,仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况,以免招致法律风险。为了弄清求职者的就业现状,企业应查验其终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。为了避免被诉侵犯原单位商业秘密,HR部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件,以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。此外,企业还应在录用环节设计相应的承诺书,要求被录用者签署,确认提交的信息是真实的。深圳架构师招聘价钱是多少招聘里人尽其才、适才适岗、能位匹配的原则:不能追求十全十美,要量才录用,做到用其长,避其短,适其岗。
“走进来”的方式――应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展,这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一,由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备,这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。公司在新员工招聘中较好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
招聘的直接目的就是弥补企业人力资源的不足,这是招聘工作的前提。具体地说,企业的招聘一般源于以下几种目的: (1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标(即计划总业务量或计划总产量),需要补充; (2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺; (3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量; (4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。 当企业人力资源或相对不足时,企业有很多解决办法。有提高效率弥补法,如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。 当然,招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本,因此,企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。做好招聘计划后,一定要了解岗说明书和岗位其他情况。
做好招聘的注意事项:要思考要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现(重点分析目标人群的招聘渠道)。了解这些人员的特性(工作性质、工作取向、工作心态),才能对症下药,电话邀约才能有效果。分析后去申请扩展渠道(这个渠道是要结合当地的人才市场去做,选择较有可能接近这类人员的招聘网站,招聘会,招聘报纸等等)。面试前,要多跟用人部门去聊,尽可能深入地去了解他们的业务,只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解。招聘成本包括两个方面,一是招聘的获取成本,反映在招聘活动本身所发生的各项支出上。重庆钟点工招聘如何收费
招聘里先确保质量的原则是什么?郑州事业单位人员招聘
招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息,包括对求职者进行面试、心理测试等,以获取求职者的内隐信息,比如个性、潜力、人格等;招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时,招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外,还要采取克服信息不对称矫正技术,根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然,招聘者获取信息对于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。郑州事业单位人员招聘
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